Hoe Toekomst mensen werft in de krappe arbeidsmarkt
Maar liefst 7.400 openstaande vacatures waren er afgelopen zomer te vinden in de schoonmaak- en facility-managementbranche, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Dat is het hoogste niveau van de afgelopen achttien jaar. Bij Toekomst gaat momenteel dan ook veel aandacht naar werving van nieuwe medewerkers. Imke van Acht, verantwoordelijk voor recruitment bij Toekomst, is positief: we verwachten dit jaar voldoende medewerkers aan te kunnen nemen.
Waar sommige schoonmaakbedrijven de noodklok luiden, is Toekomst voorlopig positief. “We zagen deze trend vorig jaar al ontstaan en hebben direct de mouwen opgestroopt,” vertelt Imke. “Uiteraard werd het budget opgeschroefd, maar de focus lag vooral op het verbeteren van het werkgeversmerk: het beter kenbaar maken van onze onderscheidende punten als werkgever. En dat kan alléén een zak geld niet bewerkstelligen. Samen met een aantal schoonmakers hebben we nagedacht over de unieke kenmerken van Toekomst. Deze hebben we uiteindelijk vertaald naar onze recruitmentcampagne, zodat deze past bij wie wij zijn. Het verbeterde werkgeversmerk, nieuwe communicatiemiddelen, andere wervingskanalen en extra personeelsinzet zorgden ervoor dat we al snel meer sollicitanten aantrokken.”
Naast alle extra externe activiteiten, hebben we ook ons interne proces verbeterd, zodat we de sollicitantenstroom beter konden managen en op de cijfers konden sturen. Imke vertelt: “Zo konden we al snel zien welke aanpak ons resultaat opleverde. En dat sommige traditionele én nieuwe methoden, voor ons juist niet werken. Die activiteiten hebben we snel van tafel geveegd.”
Desondanks blijft het in sommige regio’s een uitdaging om snel genoeg voldoende medewerkers te werven. Deze regio’s krijgen momenteel onze volle aandacht.
Eigen medewerkers inzetten
“We merkten al snel dat de betrokkenheid van onze medewerkers hoog is”, vervolgt Imke. “Zij hebben dan ook een grote rol in ons wervingstraject. Zo ontvangen ze een leuke bonus wanneer zij een nieuwe collega aandragen. Maar het gaat ons er ook om dat we samen de verantwoordelijkheid dragen om voldoende nieuwe medewerkers aan te kunnen nemen. Uiteindelijk merken onze mensen het ook als er voor hun project nieuwe collega gevonden kan worden. Het blijkt dat mensen die via-via bij ons binnen komen, genegen zijn om veel langer bij ons te blijven werken. Dat is dus een win-win-situatie.”
De achterdeur dichthouden
Een relatief grote uitstroom is in de schoonmaakbranche niet vreemd. Toekomst probeert de achterdeur daarom zo goed mogelijk dicht te houden. Imke: “Bij nieuwe medewerkers begint dat met het creëren van de juiste verwachtingen. We denken dat medewerkers die via-via zijn binnengekomen, langer bij ons blijven werken: onze medewerkers hebben ze al precies verteld wat ze kunnen verwachten. Ze weten dus waar ze aan beginnen. We proberen dit in ons wervingstraject ook te ondervangen. Daarnaast is een goed introductietraject van belang, waarbij we niet alleen zorgen dat ze onze werkwijze snel overnemen, maar waarin we vooral zorgen dat medewerkers zich snel thuis voelen. Persoonlijke aandacht is daarbij het sleutelwoord. Zo bezoekt directeur René nieuwe medewerkers al vrij snel op hun werkplek. Vervolgens betrekken we al onze medewerkers op allerlei manieren bij ons bedrijf, zodanig dat ze trots zijn om onderdeel te zijn van ons familiebedrijf. Misschien is ons uiteindelijke doel niet om meer mensen te werven, maar juist minder,” concludeert Imke. “Dat zou namelijk betekenen dat mensen langer bij ons blijven werken. Daar is uiteindelijk iedereen bij gebaat.”